会社が勝手に有給休暇の日程を決めるのは、正当な“計画年休制度”か、それとも違法な強制なのか・・・。
有給休暇は労働者の基本的な権利として労働基準法により守られていますが、誤った運用によって「本当に休みたい日に休めない」というトラブルも起こりがちです。
本記事では、有給休暇の基本ルールや計画年休の正しい運用方法、そして会社に一方的に休暇を決められた場合の対処法までを詳しく解説します。
自分の意思で有給を取得できる環境を整え、納得のいく休暇ライフを実現するために、ぜひ最後まで読んでみてください。
会社が勝手に有給休暇を決めるケースとは？
会社が従業員の有給休暇を「本人の意思を確認せず、一方的に特定の日に取らせる」という状況は、実は珍しくありません。
たとえば繁忙期を避けるため、あるいは長期連休の前後に“強制的”に有給休暇を消化させるケースなどが挙げられます。多くの場合、会社側の事情を優先しているため、労働者からは「自分が本当に休みたい日には休めない」「勝手に休まされてしまうのはおかしい」といった不満や疑問が生まれがちです。
また、こうしたケースには労働基準法上の「計画年休」制度の適切な運用なのか、あるいは違法行為に該当するのかを判断する上で重要なポイントがあります。
そもそも有給休暇は“労働者が自由に取得できる権利”として法律で保障されているため、その権利が会社主導によって制限される状態は正当な運用とは言えません。
とはいえ「計画年休」の正しい導入手続きを踏んだ上であれば、合法的に特定日に有給休暇を設定することも可能です。
まずは「会社が有給を勝手に決める」状況がどのようなルールの下で行われているのかを知ることが大切です。
会社が一方的に決める理由と背景とは？
会社が従業員の有給休暇を一方的に決める理由には、いくつかの背景が考えられます。
第一に、企業にとっては生産性や業務効率を重視するという観点から「閑散期に一斉に休ませたい」「繁忙期を避けて有給取得をコントロールしたい」という狙いがあります。
特にサービス業や製造業など、忙しい時期とそうでない時期がはっきり分かれる業種では、会社からすれば“自由に有給を取られると困る”という切実な事情があるのも事実です。
第二に、労働者側が自発的に有給休暇を取得しないまま、年度末になって「有給休暇が大量に残ってしまった」という事態を避けるため、企業があらかじめ計画立案を行い、従業員に強制的に休暇を取らせる方法を採用するケースもあります。
これは「計画年休」の制度を正しく導入していれば問題はありませんが、制度を知らないまま「上司に今日休めと言われた」というような急な対応を迫られると、労働者としては“会社が勝手に日程を決めた”と感じやすいでしょう。
また、人事や管理部門の理解不足や運用ミスによって、本来は労働者の同意が必要なはずの休日を“一方的に押し付ける”事例も見受けられます。
こうした背景には企業文化や管理者のスタンスが深く関係しており、結果的に「有給は上司の裁量次第」と思い込んでいる従業員が増えてしまうのも問題です。
まずは、その背景を正しく把握し、企業側の事情と労働者としての権利をしっかり区別することが重要となります。
有給休暇の基本ルールと法律
有給休暇は、労働基準法によって規定された“労働者の権利”です。
具体的には、雇用開始から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していると、最低でも10日の有給休暇が付与されます。
その後は勤続年数に応じて日数が増加し、正社員だけでなく一定の条件を満たすパート・アルバイトや派遣社員にも付与義務があります。
これは企業が“付与したくないからしない”では通らず、原則として雇用契約が続いている限りは毎年付与しなければならないという強い法的根拠をもつ制度です。
また、有給休暇は“労働者が請求したタイミングで取得できる”のが原則であり、会社側は事業の正常な運営を妨げるなどの「時季変更権」を行使する場合を除いて、拒否できないのが通常のルールです。
つまり、基本的に有給休暇は労働者の意思に基づいて取得するものであり、会社側が勝手に日程を決めることは例外的なケースです。
労働基準法が定める有給の取り扱い
労働基準法第39条では、雇入れの日から6か月経過した従業員に対し一定日数の有給休暇を付与する義務があると明記されています。
加えて、従業員が有給を取得しようとする際、会社は正当な理由なく拒否できない、という原則が示されています。
ここでいう「正当な理由」とは「時季変更権」に該当する場合のみで、例えばある日に全員が一斉に有給を取得してしまうと会社の生産ラインが止まってしまい、事業の運営が成立しないといった極めて現実的かつ合理的な理由がある場合だけが該当します。
しかし、会社はこの時季変更権を濫用することは許されず、あくまで従業員が有給を取得できるよう最大限調整する義務を負っています。
一方、労働者側にも、会社運営に支障をきたさないよう業務上の引き継ぎをしっかり行う、取得の意思や日程を余裕をもって会社に伝えるといった“協力責任”があると解釈されています。
これらのルールを踏まえると、通常の有給休暇取得ではあくまで“従業員主導”が基本であり、会社が「この日に強制的に休め」と指定することは原則として想定されていません。
つまり、何らかの制度や合意がないまま、一方的に会社側が休暇日を押し付けるような行為は違法のリスクが高いです。
会社が有給を勝手に決めている場合、それが正当な「計画年休」の運用なのか、もしくは労働基準法に抵触する可能性のある“強制休暇”なのかを、しっかり区別する必要があります。
計画年休制度と会社指定休暇の違い
「計画年休制度」とは、企業があらかじめ有給休暇を取得する日を計画的に定め、従業員に取得を促す仕組みです。
会社と従業員との話し合いの上で、就業規則や労使協定に基づいて導入されるケースが一般的で、法的にも認められた制度となります。
計画年休を導入すれば、忙しい時期を避けたり、従業員が有給を取得しやすくなったりと会社にもメリットがある一方、従業員にとってもまとめて休暇が取れることでリフレッシュや家族と過ごす時間が増えるなど、利点があります。
しかし計画年休制度を誤って運用し、「労使協定を結ばずに一方的に日程を指定する」「従業員の承諾を得ないまま有給休暇を強制取得させる」といったやり方では、違法に近いグレーな運用になりかねません。
正しい手続きを踏まずに“会社が勝手に決める有給休暇”を計画年休として扱っているケースもあるため注意が必要です。
計画年休制度のメリット・デメリット
計画年休制度には、会社と従業員の双方にメリットが存在します。
まず会社側から見れば、繁忙期と閑散期を明確に分けることができ、業務のスムーズな進行に寄与します。
一度にまとまった休暇取得を計画することで、人員配置や生産計画を立てやすくなるでしょう。
また、有給休暇の取得率が上がることで労務管理に関する行政指導を回避できる、従業員満足度の向上につながるなどのプラス面があります。
一方、従業員にとっても、長期休暇として計画的にリフレッシュする機会を得やすくなり、プライベートの予定を組みやすくなる利点が考えられます。
家族や友人との予定を事前にしっかり立てられるため、ワークライフバランスを整えやすいというメリットは大きいです。
しかしながら、計画年休制度の導入にはデメリットもあります。
第一に、制度自体が会社主導になりやすく、日程が従業員の希望と合わない場合、結果的に不満やトラブルにつながるリスクがあります。
第二に、導入に際しては労使協定を締結する必要があるため、従業員の代表者と企業側が話し合い、一度に休暇をとる日程を「全員共通」として設定するなどの調整コストがかかります。
また、実際には制度名ばかりで、従業員の意向や個別の事情を考慮せず、一方的に“有給休暇の消化を命じる”だけのケースも見受けられるため注意が必要です。
こうした場合は本来の計画年休制度の趣旨から外れてしまい、“強制休暇”の色合いが強くなってしまいます。
結局のところ、きちんと労使間でコミュニケーションを取り、従業員が納得したうえで日程を確定するというプロセスが、計画年休制度を成功させる鍵と言えるでしょう。
会社が勝手に決めるのは違法？
会社が有給休暇を一方的に「この日に取得しろ」と決める行為は、労働基準法の観点から原則的には違法となる可能性が高いです。
前述のとおり、有給休暇は本来、労働者が自由に取得する権利として保障されており、会社側は時季変更権を行使できる場合を除いて拒否できません。
計画年休の形で日程が定められていたとしても、それが労使協定に基づく正当な手続きによって導入されたものでない限り、一方的な決定は“違法”や“権利侵害”とみなされるリスクが大いにあります。
また、従業員が納得していないのに「有給休暇を取らされた」という事例では、事実上は会社の指示による休業であって、有給休暇と認められない場合も考えられます。
このようなケースでは後々トラブルに発展しやすいため、まずはどのような根拠で会社が有給を指定しているのかを確認する必要があるでしょう。
違法になるケース・ならないケース
違法かどうかを判断するポイントは、「会社が有給休暇の日程を決める際に正当な手続きを踏んでいるか、労使間の合意があるか」です。
たとえば計画年休制度として、あらかじめ労使協定を締結し、その内容を周知した上で従業員に休暇日を設定している場合は、法律的に問題ありません。
これは“労働者の合意があるうえでの制度運用”とみなされるからです。
また、会社が繁忙期を避けるなどの合理的な理由をもって、従業員が提出した有給取得希望日に対して“時季変更権”を行使した場合も、正当な運用と見なされる余地があります。
しかし、一方的に会社都合だけを優先し、従業員の合意もないまま「この日は必ず有給を取ってください」と強要する場合は、違法となる恐れが大きいです。
仮にそこに計画年休という言葉が使われていても、実際に労使協定を結んでいない、あるいは周知徹底しておらず従業員も納得していないなら、実質は違法行為と判断されかねません。
さらに、従業員が自由に使えるはずの有給休暇を勝手に“消化”され、その結果として本人が望む日に有給休暇を取得できなくなるような状況も問題です。
このような場合は「本来の休暇取得権利が侵害された」として、労働基準監督署への相談や訴訟に発展する可能性があります。
最終的な違法性の判断は具体的な状況次第ですが、会社の独断が強く、従業員の意思がまったく尊重されていない場合は違法リスクが高いと考えてよいでしょう。
トラブル事例と対処法
「会社が勝手に休みを決めたせいで、自分の予定が潰れてしまった」「有給を取るよう言われたものの、事前の説明が一切なく混乱した」など、多くの人が具体的なトラブルに直面しています。
例えば、年末年始や大型連休のタイミングに合わせて“強制有給”を取らされた結果、あとから本当に休みたい日に有給が足りないという事態もよくある話です。
また、上司が「余ってる有給は全部消化してくれ」と突然言い出したり、あるいは会社ぐるみで「今週末休みます」と勝手にシフトを組まれてしまったりすると、従業員としては「休暇の取得タイミングを自分でコントロールできない」と感じてしまうでしょう。
こうした状況を放置すれば、やがて職場全体で不信感が高まる可能性もあります。
そこで重要なのが、早めに事実を整理して会社の運用を確認し、自身の権利を理解したうえで適切に対処することです。
会社側・労働者側それぞれの視点を踏まえた解決策
まず会社側の視点としては、真の意図は「有給休暇を計画的に取得させることで、従業員にきちんと休んでもらいつつ業務効率も確保したい」という考えが主かもしれません。
とはいえ、従業員とのコミュニケーション不足や制度の周知・合意プロセスを省いてしまうと、“一方的に押し付けられた休暇”という不満や混乱を招くことになります。
会社が事前に計画年休制度を導入しているのであれば、労使協定の内容や休暇の設定理由を丁寧に説明し、各従業員の意見や都合を十分に考慮する必要があります。
一方、労働者側からの視点では、「会社が勝手に休みを決めることはおかしい」という声があって当然です。
もし違法の可能性を感じたら、まずは就業規則や労働契約書に計画年休制度の詳細が記載されているかどうかを確認しましょう。
記載があった場合でも、それが実際に労使協定を締結しているのか、あるいは会社が自己流で運用しているだけなのかを見極めることが重要です。
もし労使協定なしに有給休暇を一方的に指定されているようなら、労働組合や社内の人事部門、あるいは労働基準監督署などの相談窓口を利用することが望ましいです。
話し合いによって会社の誤解が解ければ改善につながるケースも多いですが、対応が不十分な場合は第三者の力を借りて紛争解決を図る必要があります。
お互いが歩み寄り、合理的な形で休暇を設定することが、最終的には従業員の満足度向上と会社の生産性向上にもつながるでしょう。
まとめ：自分の権利を守るために知識を活用する
会社が勝手に有給休暇を決める行為は、必ずしもすべてが違法というわけではありません。
労使協定に基づいた計画年休制度として正しく運用されているなら、従業員にも会社にもメリットがあります。
しかし、一方的な押し付けが横行している場合には“違法のリスク”や“労働者の権利侵害”が疑われる可能性は高いです。そもそも有給休暇は労働者の権利であり、会社都合で消化させるものではありません。
自分自身の休暇の計画をコントロールできるよう、労働基準法や就業規則の内容、そして会社の計画年休制度の仕組みを理解しておく必要があります。
また、会社の方針に疑問がある場合は、早めに人事部や労働組合などに相談してトラブルを防ぐことが大切です。
今後のアクションと労働相談窓口の利用
もし現在、会社が一方的に有給休暇を決めている状況で不満や不安を抱えている場合は、まず状況を整理しましょう。
自分の働き方や業務量、有給休暇の残日数を把握したうえで、上司や人事部に「どのような根拠や制度に基づき、休暇を指定しているのか」を確認します。
もし計画年休制度の導入が就業規則や労使協定で明示されているなら、どのような形で労働者の意見を取り入れているのかも確かめるとよいでしょう。
それが不透明だったり、一方的に押し付けられているだけと感じる場合は、会社内部だけで解決しようとせず、労働組合や外部の相談機関に相談する手段があります。
代表的な相談先としては、都道府県労働局や労働基準監督署、総合労働相談コーナーが挙げられます。こうした公的機関では、無料で相談に応じてくれ、必要に応じて会社との仲裁を行うこともあります。
さらに、会社の方針を変更するほどの強制力を発揮できるわけではないものの、事情を第三者に知ってもらうだけでも、今後の話し合いを有利に進めるきっかけになり得ます。
もし深刻な場合には、弁護士や社労士といった専門家の意見を仰ぐことも視野に入れてください。最終的には、労使双方がコミュニケーションをしっかり取り、合理的な計画年休を運用する形に落ち着くことが理想です。
有給休暇はあくまで自分が納得できる形で取得するべき権利ですから、少しでも不安があれば放置せず、制度や法律を十分に理解したうえで正しい対処を心がけましょう。
